創業30年・従業員50名・社長70歳のSES企業に潜む5つのリスク

SES企業を選ぶとき、私たちは求人票の給与欄や福利厚生、技術スタックといった表面的な情報に目を向けがちです。しかし長年この業界を見てきた経験から言うと、もっと根本的な「会社の構造」に目を向けることが、後悔しない選択につながります。その構造を読み解く強力な手がかりのひとつが、「創業年数・従業員規模・社長の年齢と在任期間」の組み合わせです。

今回は「創業30年以上・従業員50名前後・創業社長が70歳を超えている」というSES企業に絞って、その内側で何が起きやすいかを具体的に解説します。

30年で50人という数字が語ること

まず純粋に数字だけを見てみましょう。IT業界が急拡大した1990年代から現在まで、約30年という時間の中には、ITバブル、スマートフォンの普及、クラウドへの大移行、DXブームと、少なくとも4回の大きな波がありました。この波に乗ることができた企業は、規模を数倍から数十倍に拡大させています。

それに対して30年を経てもなお従業員が50名前後にとどまっているということは、成長の機会を逃し続けてきた、あるいはそもそも成長を志向していなかったことを意味します。どちらであれ、エンジニアにとっては「この会社にいてもキャリアの天井が低い」という現実に直結します。

ただし一点フェアに言うと、無理な拡大をしなかった分、財務的には安定しているケースが多いのも事実です。リーマンショックやコロナ禍を乗り越えて30年生き残ってきた実績は、倒産リスクの低さという意味では本物の強みです。しかしそれはあくまで「今すぐつぶれない」という消極的な安心であり、5年後・10年後の会社の姿を保証するものではありません。

創業社長70歳が意味する「一人に依存した30年」

創業から30年間、同じ人物が社長の座に座り続けているということは、その会社のあらゆる意思決定・文化・取引関係・評価基準が、その一人の価値観によって形成されてきたということです。

良い面から言えば、社長の人脈や信頼関係が大手企業との取引を支えていることがあります。「あの社長だから仕事を出す」という関係性で成り立っているビジネスは、SES業界では珍しくありません。しかしこれは同時に、その社長が引退・病気・死去した瞬間に、取引先との関係が白紙に戻るリスクを内包しています。人に依存したビジネスは、その人がいなくなれば崩壊する可能性があります。

また、30年間ワンマン経営を続けてきた会社では、評価・昇給・人事異動のすべてが社長の判断に委ねられている構造になっていることが多いです。表向きには評価制度が存在していても、最終的には「社長が気に入っているかどうか」が昇進を左右するという実態は、こうした会社では珍しくありません。

後継者不在という時限爆弾

この種の会社で最も深刻なリスクのひとつが、事業承継の問題です。創業社長が70歳を超えているということは、遅くとも5〜10年以内に何らかの形で経営の交代が訪れます。では誰が次の経営者になるのかという問いに対して、多くの場合、明確な答えが用意されていません。

なぜ後継者が育たないのか。それはワンマン経営の構造的な副作用です。社長の意向を先読みして従うことに長けた人材が重用され、自分の意見を持って主体的に動ける人材は「扱いにくい」と評価されがちです。その結果、組織の中に残るのは決断力より従順さを武器にした人材に偏っていき、気づけば誰も経営を担える人間がいない状態になります。

そしてもうひとつの可能性として、優秀な若手は早期に離職しているというパターンがあります。成長意欲のある人材ほど、天井の低さや意思決定の不透明さに気づいて外に出ていきます。30年かけてこの選別が繰り返された結果、残っているのは転職市場での競争力に自信がない層、あるいは古参の幹部社員だけという構成になっていることも少なくありません。

給与テーブルが時代に取り残されている

30年前に構築された給与体系がそのまま残っている会社は、現在のエンジニア市場の相場と大きく乖離していることがあります。当時の「SESエンジニアの標準的な給与」を基準にして設計された評価軸は、クラウド・コンテナ・モダンな開発手法といった現代的なスキルを正当に評価できる仕組みになっていないことが多いです。

たとえば、AWSやKubernetesのスキルを持つエンジニアが市場では年収700〜900万円で評価されている一方で、同社の社内基準では「経験年数10年でようやく550万円」といった事態が起きます。スキルアップしても給与が追いつかないという状況は、優秀な人材の流出を招き、さらに組織の質が下がるという悪循環につながります。

技術への投資意識の低さ

創業社長が70代ということは、その方のキャリアのピークはおそらく1990年代前後です。当時のSES業界の常識——「エンジニアは現場で覚えるもの」「教育は現場任せ」——がそのまま文化として根付いている可能性が高いです。

研修制度や資格取得支援、社内勉強会といった教育投資は、エンジニアをリソースとしてではなく人材として捉えているかどうかの指標です。こうした制度が整っていない会社では、技術の習得は完全に個人の自助努力に委ねられ、会社としての技術力の底上げが起きないまま時間だけが過ぎていきます。

外から確認できるチェックポイント

こうしたリスクは面接で直接聞けるものではありませんが、外部から確認できる情報はいくつかあります。

• HPの役員一覧を確認し、役員の年齢層と在任期間を確認する
• 求人が常時掲載されている場合、離職率の高さを疑う
• 技術ブログ・Qiita・Zennなど外部への技術発信がまったくない
• 直近3年で組織変更・新規事業・制度改定などの動きが見当たらない
• OpenWorkや転職会議で「年功序列」「変化がない」「社長次第」といった口コミが目立つ

これらが複数当てはまる場合、上述したリスクの多くが現実として存在している可能性が高いと考えてください。

この会社が合う人・合わない人

公平を期すために言えば、この種の会社が完全に「悪い」わけではありません。どんな人に向いているかを整理すると以下のようになります。

20代・30代前半のエンジニアが長期的なキャリア形成を考えるなら、この種の会社に入社する際は「踏み台として割り切る」か、リスクを十分に理解した上で選択することを強く勧めます。

まとめ

「創業30年以上・従業員50名・創業社長70歳」という組み合わせは、財務的な安定感という一点を除けば、成長性・後継者問題・ワンマン経営・給与水準・技術投資のすべてにおいてリスクを抱えた会社像を示しています。

求人票の条件だけで判断せず、会社の「構造」を読み解く視点を持つことが、転職で後悔しないための最も有効な習慣です。数字は嘘をつかないことが多い。会社の基本情報を丁寧に組み合わせて読むことで、入社前にかなりの現実が見えてきます。